|
|
İŞ GÜVENCESİNDEKİ EKSİKLER
Doğan
KESKİN
Bilimsel
ve teknolojik gelişmeler, tüm yaşamda olduğu gibi çalışma ilişkilerinde
de önemli değişikliğe yol açmakta. Yirminci yüzyılın ilk yarısında,
fordist üretim biçimini dikkate alan, günlük ve haftalık çalışma
süreleri sınırlandırılmış, tam zamanlı çalışma esasına
dayalı iş ilişkileri egemenken, ikinci yarısında, atipik çalışma
biçimlerinin eklendiğini, çalışma sürelerinin ise esnekleştirildiğini
görüyoruz.
Fordist üretim biçimine ve tam zamanlı çalışma esasına göre
düzenlenmiş bulunan yürürlükteki İş Kanunu'nda bu bağlamda
yeni düzenlemelerin yapılması kaçınılmaz.
Ancak, gündemde esnek çalışma ilişkileri yanında, Türkiye
tarafından 1994 yılında kabul edilmesine karşın hâlâ ulusal
mevzuata yansıtılmayan iş güvencesine ilişkin uluslararası sözleşmenin
(158 sayılı) gereği de duruyor. Esasen, dünyada iş güvencesine
yönelik düzenlemelerle, esnek ve kısmi zamanlı çalışma biçimlerine
ilişkin düzenlemelere duyulan gereksinimlerin tarihsel süreç
olarak aynı zamanda gündeme gelmedikleri açık.
Nitekim iş güvencesinde, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep
olmadıkça feshedilememesi, esnek çalışma açısından ise, işgücü
kullanımında esneklik hedeflenmektedir. Sorun, 158 sayılı
Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nin (1982) Türkiye tarafından
geç kabul edilmesinden kaynaklanmaktadır. Halbuki, temel
felsefeleri birbirine zıtmış gibi görünen bu iki müessese, Türkiye'de
neredeyse aynı zamanda gündeme geldiğinden sosyal taraflar arasında
çekişme konusu yaratmıştır. Belki de tarihsel süreçteki sıraya
uygun olarak önce iş güvencesi 15.08.2002'de yasalaşmıştır.
Ancak, esnek çalışma ilişkilerini gündeme getiren yeni İş
Kanunu yürürlüğe girinceye kadar zaman kazanabilmek amacıyla iş
güvencesine ilişkin yasanın başlama tarihi 15.03.2003 olarak
belirlenmiştir. 4773 sayılı yasa ile 1475 sayılı İş Kanunu'na
eklenen iş güvencesine yönelik düzenlemelerdeki temel yaklaşım,
iş sözleşmelerine ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan
davranışlar yanında ancak, ekonomik kriz, teknolojik değişiklikler
gibi işyerinin ve işin gereklerinden, işçinin davranışı ve
verimliliğinden kaynaklanan nedenlerle son verilebilecek olmasıdır.
İş sözleşmesinin feshine karşı işçinin dava açması halinde
de eğer yargı feshin geçersizliğine karar verecek olursa işçi,
ya işine iade edilecek ya da yasada belirtilen tazminat hakları işçiye
ödenerek iş ilişkisi sona erdirilmiş olacaktır.
Görüleceği üzere, gerekçesi olduğu sürece işçinin sözleşmesini
sona erdirmeyi engelleyen düzenleme söz konusu değildir. Ancak,
dava açılması halinde gösterilmesi gereken fesih sebebindeki
haklılığın işveren tarafından ispatı gerekmektedir. Ayrıca,
iş güvencesine yönelik düzenlemeler, sadece on ve daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde, en az altı ay çalışmış olan ve
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
uygulanmak üzere dar kapsamlı tutulmuştur.
İş güvencesi en başta konuya ilişkin düzenlemelerin bizzat
kendisi nedeniyle etkisizleşecektir. Dokuz ve altında işçi çalıştırılan
işyerleri iş güvencesine yönelik düzenlemelerden istisna
tutulmuştur. Bu durum, çalıştırılan işçi sayısının
belirlenmesinde dikkat edilmesi gereken bir ölçü teşkil
edecektir. Aynı nedenle şirket bölünmeleri görülecektir.
Ayrıca, çalışma ilişkilerinin önemli bir bölümü bu grupta
yer aldığından, iş güvencesinden yararlanacak işçi sayısı sınırlı
olacaktır. Tasarıya göre deneme süresi iki ay ile dört ay arasında
değiştiği halde, iş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin
işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması koşulu aranmaktadır.
Bu istisna işçi sirkülasyonunu hızlandırabilecektir. Daha da önemlisi,
iş güvencesinden yararlanabilmek
için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olunması
gerektiğinden belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılma
yoğunlaşacaktır.
Ancak, iş güvencesini etkisizleştiren yukarıdaki istisnaların
daha da yoğun olarak yaşanmasına neden olacak diğer düzenleme
ise, genel olarak esnek çalışma biçimleri ama özel olarak gelir
getirici mesleki bir faaliyet olarak ödünç işçi verme müessesesi
olacaktır.
Esnek çalışma biçimiyle ilgili olarak tasarının getirdiği en
önemli düzenleme, istihdamda esnekliğe izin veren 'ödünç işçi
verme' müessesesidir. Bir işverenin iş sözleşmesi ile kendisine
bağlı bulunan işçisini bir başka işverenin işinde çalışmak
üzere ödünç vermesi uygulaması ile karşılaşmak bugün de
olasıdır. Ancak tasarıda, ödünç işçi verme uygulamasına iki
işveren arasındaki gereksinimin giderilmesi anlamında yer verildiği
gibi ayrıca, uygulamanın gelir getirici mesleki bir faaliyet
olarak da yürütülmesine olanak tanınmıştır.
Buna göre, gerçek, tüzelkişi veya özel istihdam bürosu (tasarı
ile getirilen yeni oluşum), Türkiye İş Kurumu'ndan izin alarak
ödünç işçi verme uygulamasını gelir getirici mesleki bir
faaliyet olarak yürütebilecektir.
'Ödünç'
tehlike
Tasarıda, hangi hallerde ödünç işçi verilemeyeceği hususlarına
yer verilmiş olmakla birlikte düzenlemede önemli olan yan, ödünç
işçi almak isteyen işverenin gereksinimini karşılayıncaya
kadar bu usulle işçiyi bulabilmesine ve ihtiyacın sona erdiği
ana kadar işçiyi çalıştırabilmesine izin verilmesidir.
Uygulama, gelir temin etmek amacıyla yapılacağından, kurulacak
organizasyonla ödünç işçi almak isteyen işverenin, istediği
an istediği nitelikte ve nicelikte işçiyi bulması son derece
olanaklı hale gelecektir. Böyle bir durumda ödünç işçi alan işveren
çekirdek kadro dışında istihdama gereksinim duymayacak, ödünç
veren işveren ise, ödünç verme işleminin sona ermesini
takibeden üç aydan sonra işçinin iş sözleşmesini
feshedebilecektir.
Fesih söz konusu olmadığında ise, ödünç verilmek üzere
bekleyen işçiye ödenecek ücret, yasal asgari ücretin altına düşmemek
kaydıyla ücretin yarısı olacaktır. Sonuç olarak, ödünç
verilen işçi ya yarım ücrete razı olacak ya da, iş sözleşmesi
ile bağlı olduğu işyeri kapsamda olsa bile, iş güvencesi hükümlerinden
yararlanma olasılığı kalmayacaktır.
Üstelik, ödünç alan işveren ile ödünç gelen işçi arasında
iş sözleşmesi bağıtlanmadığından ödünç işçi, ödünç
geldiği işyeri nisabında dikkate alınmayacaktır. Bu da, ödünç
işçi alan işverenin çalışan işçi sayısına bağlı yükümlülüklerden
muaf kalma halini gündeme getirebilecek, bu işçiler grev ve
lokavt dışında kalacaklarından, toplu iş ilişkilerindeki
dengeler de bozulabilecektir.
İstihdamda esnekliğe geniş olanak sağlaması, ödünç işçi
alan işveren açısından bazı yasal yükümlülüklerle karşı
karşıya kalınmaması gibi avantajları nedeniyle, gelir getirici
mesleki faaliyet olarak ödünç işçi verme uygulaması, bu
anlamda tercih edilen alt işverenlik kurumundan daha çok tercih
edilir hale gelebilecektir.
Üstelik, asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaanın varlığının
saptanması halinde, alt işveren işçisinin asıl işveren işçisi
olduğuna karar verilebileceği tasarıda açık olarak vurgulandığı
halde, ödünç işçi verme ve alma bağlamındaki ilişkinin
muvazaalı olarak kurulmuş olabileceği açısından bir öngörüye
rastlanmamaktadır.
Çok yakın bir zamanda TBMM'nin gündemine gelecek olan İş Kanunu
tasarısında yer alan iş güvencesine yönelik düzenlemelerin
etkisizleşmesine neden olan istisna yaklaşımları ile gelir
getirici mesleki faaliyet olarak sürdürülebilecek ödünç işçi
vermeye yönelik istihdamda esnekliği gündeme getiren düzenlemelerin
yukarıda değinilen mahzurlarını azaltabilmek amacıyla yeniden
değerlendirilmesinde yarar olacağı düşünülmektedir.
Bianetten alınmıştır.
|
|
|
