|
|
İŞ KANUNU TASARISI ÜZERİNE
GENEL BİR DEĞERLENDİRME
Av.
Necdet OKCAN
DİSK
Hukuk Dairesi Müdürü
Ülkemizde bir çok alanda, yasada
acil demokratikleşme gereği ihtiyacı ortada dururken, “Çağdaş
İş Yasası” tartışmaları nasıl gündemimize girdi ? Böyle
bir yasa kimlerin
ihtiyacı ve talebi ? Değerlendirmeye
bu noktadan başlamanın süreci kavramamız bakımından kolaylık
sağlayacağını düşünüyorum.
İşçi
sendikaları, uzun yıllardır, 12 Eylül döneminin ürünü olan,
bu dönemin baskıcı, yasakçı, kısıtlayıcı karakterini taşıyan
2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi
Grev ve Lokavt Kanunu ile 2908 sayılı Dernekler Kanununun bu
Kanunlara atıf yapan hükümlerinin
ILO ve AB normlarına uygun olarak değiştirilmesini,
sendikal hak ve özgürlüklerin etkin kullanımını sağlayacak
demokratik adımların atılmasını talep ede geldi.
İşçi
sendikalarının, bireysel çalışma ilişkilerini düzenleyen 1475
sayılı İş Kanununa yönelik öne çıkan talepleri ise, bu
kanunun bütün çalışanlara eksiksiz ve istisnasız uygulanması,
işverenlerin sınırsız fesih yetkisinin sınırlandırılması için
158 sayılı ILO sözleşmesi çerçevesinde
feshe karşı koruma hükümlerinin getirilmesi, alt işveren
uygulamalarının sınırlandırılması, kıdem tazminatı tavanının
kaldırılması olarak sayılabilir.
Zira,
kayıt dışı ekonominin yaygınlığı, yoğun işsizlik faktörü
ile birleştiğinde, feshe karşı koruma hükümlerinden (iş güvencesinden)
yoksun işçilerin,
asgari ücret, haftalık çalışma süresi, fazla çalışma, ara
dinlenmesi, hafta tatili, dini ve resmi bayram tatili, yıllık ücretli
izin, işçi sağlığı ve güvenliği önlemleri vb. İş
Kanununun emredici, koruyucu hükümleri
uygulanmaksızın, sosyal güvenlik haklarından yoksun olarak
çalıştırıldıkları, bu şekilde keyfi ve kuralsız şekilde
çalıştırılan işçilerin oranının toplam çalışanların
%65’ine ulaştığı resmi
raporlarda yer almaktadır.
İşçi
sendikalarının iş güvencesinin yasalaştırılmasına yönelik
talepleri doğrultusunda geçmiş hükümetler döneminde başlatılan
çalışmalar işveren kesiminin sert tepkileri ve girişimleri
neticesinde ertelenirken , 57. hükümet döneminde bu
taleplerin yeniden yükseldiği ve bu taleplerin, ILO raporlarındaki
eleştiriler ve AB Katılım Ortaklığı Belgesi ve Ulusal
programdaki kısa
vadeli hedeflerle örtüştüğü bir süreçte, iş güvencesi
yasası çıkartma girişimleri hızlanmıştır.
57.
Hükümet döneminde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından, sosyal tarafların katılımıyla başlatılan “İş
Güvencesi Kanunu” çalışmaları, işveren kesiminin esnekleşme
ve kıdem tazminatının 15 gün/yıla indirilmesi taleplerini
dayatması nedeniyle anlaşmazlıkla sonuçlanmıştır. Bunun üzerine
Bakanlık, iş güvencesi kanun tasarısının, hükümet ve sosyal
tarafların önereceği bilim adamlarından oluşacak bir “Bilim
Kurulu” tarafından hazırlanması önerisini getirmesi üzerine,
“İş Güvencesi Kanun Tasarısı”nı hazırlama görevi, 07 Şubat
2001 tarihinde, Hükümeti temsilen üç, işveren konfederasyonunu
temsilen üç ve üç işçi konfederasyonunu temsilen birer olmak
üzere toplam dokuz kişiden oluşan “Bilim Kurulu”na verilmiştir.
Bu
görevin “Bilim Kurulu”na verildiği esnada, sosyal taraflar,
“İş Güvencesi Kanunu Tasarısı”nın hazırlanmasından
sonra, aynı heyetin ülkemizdeki tüm çalışma yasalarını ele alarak, ILO ve
uluslar arası standartlarda, çağdaş ve demokratik bir çalışma
mevzuatının yaratılması temennisini dile getirmiştir.
Bilim
Kurulu, iş güvencesi ve kıdem tazminatı fonu ile ilgili kanun
taslaklarını hazırlamış ve 4 Mayıs 2001 tarihli bir tutanakla
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunmuştur.
Bilim
Kurulu tarafından hazırlanan “İş Güvencesi Kanunu Tasarısı”
ve “Kıdem Tazminatı Fonu Tasarısı”nın sosyal taraflar ve
kamuoyunda tartışılması sürecinde, 26 Haziran 2001 tarihinde,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile sosyal taraflar arasında
imzalanan “Protokol” ile 1475 sayılı İş Kanunu, 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve
Lokavt Kanunlarının çağdaş gelişim çizgisine uygun biçime
getirecek gerekli değişiklik ve düzenlemeleri yapma görevi 9
bilim adamından oluşan “Bilim Kurulu”na verilmiştir. Aynı
protokolle, bu çalışmaların en geç Eylül 2001 sonuna kadar
tamamlanması ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın
bu çalışmalar sonucu elde edilecek tasarı metinlerinin 2001 yılı
sonuna kadar yasalaştırılması için gerekli girişimleri yapması
hususu da kararlaştırılmıştır.
Ancak,
“İş Güvencesi Kanun Tasarısı”na özellikle işveren kesimi
tarafından yöneltilen eleştiriler ve karşı çıkışlar
nedeniyle bu kanun tasarısı Bakanlık tarafından Başbakanlığa
gönderildiği halde, bir türlü, kanunlaştırılmak üzere
TBMM’ye sevk edilmemiştir. Nitekim, bu süreçte, Türkiye İşveren
Sendikaları Konfederasyonu Yönetim Kurulu Başkanı, genel
kurullarında yaptığı konuşmasında, İş Güvencesi Kanun Tasarısını
bir yıldır Başbakanlıkta sümen altında beklettiklerini açıklayarak,
tartışmalara yeni boyut kazandırmıştır.
“Bilim
Kurulu”, 2002 Haziran ayında İş Kanununa ilişkin çalışmalarını
tamamlayarak Bakanlığa ve sosyal taraflara sunmuştur. Hazırlanan
bu tasarı, sosyal taraflar ve toplumun çeşitli kesimlerince ciddi
eleştiriler almış, büyük
bir tartışma başlatmıştır.
1475
sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldıracak olan ve halen TBMM
Genel Kurul gündeminde olan “İş Kanunu Tasarısı” ile
bireysel çalışma ilişkilerinin “esneklik temelinde yeniden yapılandırılması”
istenmektedir.
Dünyada
yaşanan küreselleşme süreci ile ortaya çıkan esneklik kavramı,
işgücü maliyetlerini azaltmak ve rekabet edebilme koşullarını
güçlendirmek, işletmeleri korumak şiarıyla, iş hukukun temel
felsefesi olan işçiyi korunma prensibinin ortadan kaldırılması,
kazanılmış emek haklarının geri alınması, ücretlerin azaltılması,
çalışanların yalnızlaştırılması, kuralsızlaştırma ve düzensizleştirme
anlamına gelen bir dizi uygulamayı tanımlamaktadır.
Gerçekte;
günümüzde esneklik, çalışma ilişkilerinin her alanında ve
her boyutta, kriz koşullarının sağladığı uygun ortamda, yaygınlaştırılmıştır.
Kayıt dışı ekonomi içerisinde
geçerli çalışma ilişkileri, alabildiğine esnekliği içeren
“kuralsızlık”tır.
Çeşitli esnek çalışma biçimlerinin ve uygulamalarının
yasa hükmü olarak düzenlenmesi ile sıra, mevcut uygulamaya meşruiyet
kazandırmaya gelmiştir. Amaç, esneklik ve kuralsızlaştırmanın
sınırlandırılması ya da emek açısından ortaya çıkan
olumsuz sonuçlarının telafi edilmesi değil, çalışma ilişkilerinde
“esnekliğin sürdürülebilir” olması için elverişli koşulların
yaratılması olarak görülmektedir.
Bugün
gündemde olan, “İş Kanunu Tasarısı”, çalışma yaşamında
koruyucu ve kolektif yönelimleri tümüyle ortadan kaldırmayı amaçlayan
ve kuralsızlığın yasallaştırılmasını öngören bir anlayışı
yansıtmaktadır.
TBMM’nde
görüşülmeye başlanan ve Hükümet tarafından Meclis Genel
Kurulu gündeminde bekletilen Yasa Tasarısı, çalışma ilişkilerini
kökten değiştirecek dolayısıyla tüm toplumsal yapıyı
etkileyecek yeni bir sistem önerisidir.
Bu
sistem, işyeri tanımından başlayarak, sözleşme türlerini, çalışma
biçimlerini, çalışma ilişkilerini, ücret modellerini, işçi
ve işverenin hakları ve yükümlülüklerini, çalışma sürelerini
yeniden tanımlamakta ve değiştirmektedir. Bu yanıyla sadece günümüzü
değil, doğuracağı sonuçlar açısından geleceği de
ilgilendirmektedir. Tasarıda, ülkemiz koşulları ile bağdaşmayan,
ekonomimizin gerçekleri ve gelişmişlik düzeyi ile örtüşmeyen
bir çok yeni kavram ve kurum, gelişmiş ülke yasalarından yapılan
alıntılar, çeviri metinler olarak yer almıştır. Sınırlı ya
da istisnai olarak kalması gereken bir çok konu, genel ve yaygın
uygulamalara yol açacak hükümlere dönüştürülmüştür.
Tasarının
genel gerekçesinde, insanlığı onurlandıran bir gelişmişlik düzeyini
tanımlayan, iş hukukuna çağdaş bir nitelik kazandıran, sosyal
hukukun temel ilkesi olan “emeğin korunması” ilkesinden
hiç söz edilmemiştir. Madde gerekçelerinde de, vurgulanan
kavramlar, yalnızca işletme gerekleri, işveren gereksinimleri ve
rekabet koşullarıdır.
Bireysel ilişkilerde güçlü olan işveren karşısında, güçsüz
olan emeğin korunması ilkesi, evrensel bir yaklaşım olmanın ötesinde,
işverenler için de emek üretkenliği ve verimliliği açısından
göz önünde bulundurulması ve kollanması gereken akılcı bir
ilkedir.
“İş” kavramı
çevresinde biçimlenen süreçler oluşturulmakta, işinin sürekliliği
ve güvencesi olan bir çekirdek işgücü ile
merkeze giriş çıkışı denetlenebilen, (engellenen ya da
desteklenen) yedek işgücünün
oluşum koşulları yaratılmaktadır.
Tasarıda
öngörülen, kimi çalışma
biçimleri ve sözleşme türleri, işçinin gelir güvencesini
tehdit etmektedir. Bu nedenle oluşacak piyasa ücreti, yeterli ücret
düzeyine yükseltilmesi gereken asgari ücretin de uygulanmasını
engelleyecek, asgari ücretin sosyal niteliğini ortadan kaldıracaktır.
Çalışma süresi, işçinin
yaşama süresi ile iç içe geçmekte, esneklik uygulamaları
ile, işçinin yaşama süresi ve çalışma süresi tanımlanamaz
olmaktadır. İşçinin toplumsal kimliği göz ardı edilmekte,
toplumsal alışkanlıkları değiştirilerek yaşam biçimine müdahale
edilmekte ve tatil ve dinlenme
süreleri kısıtlanarak ya da kullanılamaz hale getirilerek, emeğin
kendini yeniden üretim süreçleri sınırlandırılmaktadır.
Tasarı
ile asıl işin işin gerekleri, teknolojik nedenler vb. soyut
kavramlarla bölünerek, sendikal hakların kullanılması önündeki
en önemli engellerden birini oluşturan alt işveren uygulamasının
yaygınlaştırılmasına olanak tanınmaktadır. Bir işyerinde,
mavi yakalı ve beyaz yakalı işçi ayrımının ötesinde; taşeron
işçisi, ödünç işçi, kısmi süreli çalışan işçi, iş
paylaşımı ile çalışan işçi, çağrı üzerine çalışan işçi,
devir sözleşmesi ile bir başka işverene devredilmiş işçi aynı
anda bir arada bulunabilecektir. İşyerinde işçiler, farklı sürelerde
çalışabilecek, işe başlama ve bitirme süreleri farklı
olabilecektir.
Getirilen
sistem, emeği bölmekte, parçalamakta ve işveren karşısında
yalnızlaştırmaktadır. Bu durumda, “işyeri”nin toplumsal işlevi
ve niteliği de ortadan kalkmış olacağından, çalışma koşulları,
sözleşme türleri ve içerikleri, ücret durumları birbirinden
farklı olan çalışanları, sendikalarla buluşturmak, farklı çıkarları
ortaklaştırmak, ortak çıkarlar temelinde bir araya
getirmek, bugünden daha zor ve karmaşık olacaktır. Gerçekte
amaçlanan da işçinin işveren karşısında güçsüz ve yalnız
bırakılması ve dayanışma duygusunun ortadan kaldırılmasıdır.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi
Grev ve Lokavt Kanununda kökten bir değişiklik yapılmadan bu
sistemin yürürlüğe girmesi, sendikal hakların kullanımını
uygulamada olanaksız kılacaktır.
Yeni
kavramlar olarak tanıtılan, “iş sözleşmesinin devri”, “ödünç
iş ilişkisi” gibi uygulamalar emeğin metalaşması sonucunu doğuracaktır.
Roma Hukuku ve Mecelle gibi arkaik hukukta kalmış, çağdaş,
sosyal hukukla aşılmış olan, işçinin satın alınması ve işçinin
bir sözleşmenin konusunu oluşturması gibi konular bugüne taşınmak
istenmektedir.
Sözleşme
serbestliği ilkesi, işverene tanınan tek yanlı bir hakka dönüştürülmektedir.
İşveren dilediği türde sözleşme yapma hakkına sahip
olabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin işin süresinden
ve niteliğinden soyutlanması, iş güvencesi ile ilgili hükümler
belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar açısından
uygulanmayacağından, iş güvencesini yok edecektir.
Tasarı
ile İş Hukukuna yeni bir kavram olarak girecek olan değişiklik
feshi düzenlemesi, işverenlerin, çalışma koşullarında değişiklik
yapma hakkını saklı tutmalarına olanak sağlamakta
olup bu yolla, iş sözleşmesi bir tür “bağımlılık
ilişkisi” ve “kölelik akdine” dönüştürülebilecektir.
İşçinin iş sözleşmesinin devri ve ödünç iş ilişkisi
olarak tanımlanan kiralık işçilik bu anlayışın kanıksanmasına
aracılık edecektir.
Çalışma
süreleri ile ilgili olarak getirilen esneklik uygulamaları,
belirsizliği ve keyfiliği yasallaştırmaktadır. İşçinin yalnız
ve korunmasız bırakıldığı bir çalışma ilişkileri
sisteminde, ancak bir toplu iş sözleşmesinin konusu olduğunda çalışanların
korunmalarının olanaklı olduğu konular, işverenlerin tek yanlı
belirleyebilecekleri çalışma kurallarına dönüştürülmüştür.
Haftalık çalışma sürelerinin, işletme gerekleri gözetilerek günlük
değişen sürelere dönüştürülebilmesi, bu yolla fazla çalışma
ücreti ödenmeksizin 11 saate kadar çalışma zorunluluğu; denkleştirme
sürelerinin yılın neredeyse yarısını kapsayacak biçimde
uygulanmasına olanak sağlanması; zorunlu nedenlerle işin durması
veya benzer nedenler gibi soyut kavramlarla telafi çalışmalarının
işverence yaptırtılabilmesi ; zorunlu nedenler ve genel ekonomik
kriz gibi işyeri ve işletme gerekleri açısından tanımlanan
kavramlarla; işçinin çalışma koşullarını değiştirmeye yönelik
düzenlemeler, bireysel çalışma sözleşmeleri ile çalışmak
zorunda bırakılan işçiler için uygulamada tam anlamıyla kuralsızlığa
dönüşecektir.
Ücret
ve emek haklarına ilişkin konular, işverenlerin ödemekle yükümlü
oldukları borç kavramından soyutlanarak, fonların sorumluluğuna
aktarılmaktadır. İşverenin ödeme zorluğu içinde bulunduğu dönemlerde,
işçinin ücret kaybını önlemek gerekçesi ile İşsizlik
Sigortası Fonu içinde küçük bir katılımla “Ücret Garanti
Fonu” oluşturulması, ücretsiz izin uygulamalarının yasallaştırıldığı
“kısa çalışma süresi” ne ilişkin “kısa çalışma ödeneği”nin
de aynı biçimde İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmesi öngörülmektedir.
İşçiye yapılacak ödeme olması nedeniyle, olumlu gibi görünmesine
karşın, bu düzenlemeler, emeğin gereksinimlerini karşılamaktan
uzaktır. Gerçekte bu düzenlemeler ile işveren ve işletmeye ait
yükümlülüklerin; işçi, işveren ve devletin katkısı ile oluşturulan
ve kamusal niteliği olan bir fona aktarılması, kişisel ya da
kurumsal risklerin kamusal fonlar aracılığı ile sigorta
edilmesi, amaçlanmaktadır. Kısa çalışma süresi için öngörülen
düzenleme ise tümüyle işçinin gelir güvencesini göz ardı
eden, işveren çıkarlarını öne çıkaran ve koruyan bir sonuç
ortaya çıkaracaktır.
Tasarıda
yer alan ve emek yararına olan tek yeni düzenleme, ücretin gününde
ödenmemesi nedeniyle, işçinin iş görme edimini yerine
getirmemesini bir hak olarak tanıyan Tasarının 34 üncü
maddesidir. Maddenin ilk biçimi, Komisyon görüşmelerinde değiştirilmiş
ve işçinin çalışmadığı bu günlerin ücretlerinin ödenmemesi
benimsenmiştir. Böylece, ücretini gününde alamayan işçinin,
“çalışmama hakkı”, bu hakkı kullanması nedeniyle, yine
yasa hükmü aracılığı ile ortadan kaldırılmakta ve ücretinin
ödenmemesi yoluyla, hak araması önünde caydırıcı bir yaptırım
getirilmektedir.
Tasarıdaki
uzlaşmazlık konularından biri de kıdem tazminatıdır. Kıdem
tazminatı ile ilgili düzenleme, “kazanılmış haklar”ı
koruyarak, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını yeniden düzenlemektedir.
Kıdem tazminatını emeklilik, ölüm ve malullük halleri ile
istenirse on yıllık hizmet süresinin sonunda ödenebilecek bir
ikramiye niteliğine dönüştüren düzenleme ile ödeme yükümlülüğü
işverenin sorumluluğu olmaktan çıkarılmakta ve Kıdem Tazminatı
Fonuna aktarılmaktadır. Tasarının bütünü ile öngörülen çalışma
koşulları ve emeklilik yaşının yüksekliği birlikte değerlendirildiğinde,
kıdem tazminatını “ölüm ikramiyesi” olarak adlandırmak
daha uygun olacaktır. İşverenin çalışma koşullarını tek
yanlı olarak belirleme hakkı kapsamında, yasanın yürürlük
tarihinden önce ya da hemen sonra, tüm çalışanların kıdemleri
“sıfırlanmış” olacağından, çalışan işçilerin “kazanılmış
haklarının korunması” konusu bir aldatmaca olmaktan öteye geçemeyecektir.
Esneklik
içeren bu tasarının yasalaşması, iş güvencesinin uygulanmasını
ortadan kaldıracak, sosyal güvenlik sisteminin sorunlarını ağırlaştıracak,
kayıt dışı ekonomiyi daha da büyüterek sosyal korunma dışında
kalanların sayısının artmasına neden olacaktır. Günümüzde
esnek çalıştırılan ve bu nedenle güç koşullar altında
bulunan büyük bir emekçi kitlesinin hiçbir sorunu çözümlenmeyeceği
gibi, ağırlaşarak sürdürülmesi de sağlanmış olacaktır.
|
|
|
